رهبران گوگل

رهبران گوگل چه ویژگیهایی دارند که دیگران ندارند؟

«دفتر شما» کسب و کار, موفقیت نظر بگذارید

رهبران گوگل مانند رهبران و مدیران بقیه شرکتها نیستند. با نگاهی به رشد و پیشرفت سریع این شرکت این ادعا به ما ثابت می‌شود: گوگل یک شبه به یکی از مهم‌ترین شرکتها تبدیل شد، چون توانست بهترین نسخه از چیزی را عرضه کند که میلیاردها نفر به آن نیاز داشتند و یا در آینده‌ای نزدیک به آن نیاز پیدا می‌کردند: ابزاری برای جستجو در اینترنت. و نام شرکت سریع رشدترین شرکت در تاریخ جهان را گرفت.

سرویس تلفن گویا دفتر شما

در سال ۲۰۰۳، یعنی یک سال پیش از آن که عمومی شود، این استارتاپ ۸۰۰ کارمند داشت. وقتی به شرکتی عمومی تبدیل شد این عدد به ۲۲۰۰ رسید. در سال ۲۰۰۸ که گوگل ده ساله شد، این عدد به ۲۰ هزار رسید. اکنون که گوگل بیستمین سالگرد خود را جشن می‌گیرد، بیش از ۷۰ هزار کارمند زیر چتر Alphabet، شرکت مادر گوگل کار می‌کنند.

گوگل در سال ۲۰۰۳، ۸۰۰ کارمند داشت. و اکنون بیش از ۷۰ هزار کارمند در شرکت مادر گوگل کار می‌کنند.

تمامی این ۷۰ هزار نفر به رهبر نیاز داشتند. و نه رهبری معمولی، بلکه کسانی که بتوانند در محیطی همواره متغییر در ابعاد جهانی رهبری کنند. گوگل همواره روشهای بسیار عجیب و غریبی برای استخدام نیرو داشته است. و این موفقیت این شرکت بوده که توانسته افرادی بسیار بااستعداد را پیدا کند و به مدیرانی ویژه تبدیل کند.

اکنون در سیلیکون ولی نتایج این اقدامات همه جا مشهود است. پیشکسوتان گوگل مشغول رهبری بزرگترین شرکتهای اینترنتی دنیا هستند (مانند ماریسا مایر در یاهو و تیم آرمسترانگ در AOL/Oath) و یا خود شرکتهای بسیار بزرگی را راه اندازی کرده‌اند (مانند پینترست توسط بن سیلبرمن، توئییتر توسط ایوان ویلیامز، اینستاگرام توسط کوین سیستروم یا شریل سندبرگ مدیر عملیاتی فیسبوک، دنیس وودسایت مدیر عملیاتی دراپ باکس، جاستین روزنستاین رئیس آسانا، و استیسی براون-فیلپات مدیر عامل Taskrabbit همگی از کارکنان پیشین گوگل، معروف به زوگلرها هستند.)

رهبران گوگل

برای اینکه بفهمیم چه چیزی گوگل را به دوره آموزشی پرفایده‌ای برای رهبران تبدیل کرده است، به خصوص در سالهای ابتدایی، با اسمیت و چهار عضو دیگر از جمعیت پراکنده گوگل صحبت کردیم و از آنها پرسیدیم در زمان رهبری لری پیج، سرگی برین و اریک اشمیت چه چیزهایی آموختند.

بزرگ فکر کنید. نه، بزرگتر. نه، خیلی خیلی بزرگ!

«تعهد کمتر از حد توان» و «عرضه بیش از انتظار» توصیه بسیار خوبی است که در بیشتر شرکتها جواب می‌دهد، اما دقیقاً برعکس آن چیزی است که به رهبران گوگل آموزش داده شده است. در گوگل اگر شما نتیجه‌ای بیش از انتظار عرضه کنید یعنی اهدافتان را درست انتخاب نکرده‌اید. دستوری که از بالا صادر می‌شود باید بلندپروازانه باشد و حاشیه‌ای برای شکست هم در آن در نظر گرفته شده باشد. این فلسفه و روش هدف گذاری و پیگیری عملکرد در اینتل شروع شد اما الان همه آن را با گوگل می‌شناسند.

اگر قرار است به ۷۰ درصد هدف خود دست یابید، اگر هدفتان را دست بالا انتخاب کرده باشید، باز هم دستاورد بسیار خوبی است. این گونه بلندپردازیها و یا در ادبیات گوگل «آپولو هوا کردن» خیلی مهم است.

رهبران گوگل

وودساید، از رهبران پیشین گوگل و اکنون مدیر عامل دراپ باکس

وودساید که اکنون مدیر عامل دراپ باکس است درباره سالهای کار کردنش در گوگل می‌گوید: «داشتن دید درازمدت و استقرای آن چه باور داشتیم در آینده محقق خواهند شد، و سپس عمل کردن بر مبنای آن باورها بسیار اهمیت داشت.»

او جلسه‌ای را به خاطر می‌آورد که اندکی پس از پیوستن به گوگل در ۲۰۰۳ با پیج داشت. هنگام صحبت درمورد استراتژی بازارهای نوظور گوگل، وودساید لیستی از ۲۰ کشور که فکر می‌کرد گوگل باید در آنها حضور داشته باشد عرضه می‌کند. «یادم می‌آید لری گفت: متوجه هستی که الان آدمها از ۱۹۰ کشور دارند با گوگل جستجو می‌کنند؟» و از او خواستند تعداد کشورها را دو برابر کند.

براون فیلپات تقریباً همزمان با وودساید وارد گوگل شد و حدود ۹ سال در گوگل باقی ماند. «صحبت سر ۱۰ درصد عملکرد بهتر نبود. صحبت سر دستاورد ۱۰ برابری بود، دست یافتن به چیزهایی که به نظر غیرممکن می‌آیند. این روش «تفکر ۱۰ برابری» نام دارد.

کاربرد شماره تلفن مجازیداستان موفقیت کارآفرین بچه ننه!

برای ترغیب این نوع بلندپروازی، هر گونه پول و نیروی انسانی که نیاز بود در اختیار کارکنان گوگل قرار می‌گرفت. کراسبی می‌گوید: «اگر بخت به شما روی می‌آورد و از یکی از این تیمهای دارای ارزش استراتژیک سر در می‌آوردید، به منابع نامحدودی دسترسی می‌داشتید.» اشمیت همیشه به مدیرانش فشار می‌آورد که به سمت دشوارترین چالشها حرکت کنند، نه اینکه راه حلهایی دم دستی پیدا کنند.

پیام این بود: «هر کاری که می‌کنی، ببین چه طور می‌توانی بزرگترین و ترسناکترین روش در علم کامپیوتر را به کار ببندی، چون مزیت رقابتی گوگل همین است.»

اشمیت همیشه به مدیرانش فشار می‌آورد که به سمت دشوارترین چالشها حرکت کنند، نه اینکه راه حلهایی دم دستی پیدا کنند.

برای ترغیب این نوع بلندپروازی، هر گونه پول و نیروی انسانی که نیاز بود در اختیار کارکنان گوگل قرار می‌گرفت. کراسبی می‌گوید: «اگر بخت به شما روی می‌آورد و از یکی از این تیمهای دارای ارزش استراتژیک سر در می‌آوردید، به منابع نامحدودی دسترسی می‌داشتید.» اشمیت همیشه به مدیرانش فشار می‌آورد که به سمت دشوارترین چالشها حرکت کنند، نه اینکه راه حلهایی دم دستی پیدا کنند.

پیام این بود: «هر کاری که می‌کنی، ببین چه طور می‌توانی بزرگترین و ترسناکترین روش در علم کامپیوتر را به کار ببندی، چون مزیت رقابتی گوگل همین است.»

رهبران گوگل

استیسی براون فیلپات، از رهبران پیشین گوگل و اکنون مدیر عامل Task Rabbit

برای رهبری باید الهام بخش باشی.

در نخستین دهه از فعالیت، حتی با اینکه تعداد کارکنانش به هزاران و سپس دهها هزار افزایش یافت، گوگل ساختار سازمانی غیرمعمول و تختی داشت که توسط وظایف شغلی سازماندهی می‌شود و نه بر اساس بخش شرکتی. در عمل، این روش به این معناست که برای انجام هر کاری، آن فرد باید بتواند از بخشهای مختلف شرکت کمک بگیرد، نه این که فقط در زنجیره بخش خودش دستور صادر کند.

سرویس منشی مجازی دفتر شما

کاربرد شماره تلفن مجازیداستان کارآفرینی که دوست ندارد از سن و سالش حرف بزند!

این کار بر ارزش توانایی برقراری ارتباط موثر تأکید می‌کند. اسمیت مدیر عامل Qualtrics می‌گوید: «چه طور باید کاری را انجام دهی وقتی برای انجامش به کسانی متکی هستی که برای تو کار نمی‌کنند؟ باید بتوانی مجابشان کنی. همه چیز حول گفتگوی عقلانی می چرخد.» مارگو جورجیادیس که زمانی مدیر عامل گوگل در آمریکای شمالی و جنوبی بود و اکنون مدیر عامل Ancestry است، می‌گوید: «لیدرهایی موفق بودند که الهام بخش بودند.» این که الهام بخشیدن به دیگران وظیفه مدیر است، به جای این که انجام دستورات وظیفه زیردستان است به مدیران فروتنی می‌آموخت. «این طرز فکر در فرهنگ ستاره ها و مشاهیر نیست. بلکه در فرهنگ رهبران بسیار مشارکت کننده و با انگیزه که دارای شبکه بسیار مستحکم و وابسته به یکدیگر هستند.»

رهبران گوگل

اسمیت، از رهبران پیشین گوگل و اکنون مدیر عامل Qualtrics

در واقع هر کسی که در گوگل خود را به چشم ستاره می‌دید خیلی زود توی ذوقش می‌خورد چون سطح استعداد کارکنان بسیار بالا بود. «یکی از نخستین چیزهایی که در مقام مدیر یاد گرفتیم این بود که چگونه با کارکنانی رفتار کنیم که از فرط ناامیدی زیر گریه می‌زدند چون با وجود استعداد بسیار بالا، برای اولین بار در آن فضا احساس معمولی بودن به آنها دست می‌داد، احساسی که پیش از آن تجربه اش نکرده بودند.»

کاربرد شماره تلفن مجازیبا یکی از این کارهای درآمدزا در منزل کسب و کار خانگی خود را راه بیندازید.

از قدرت کلمات غافل نشوید!

بی دلیل نیست ادبیات گوگل مانند «آپولو هوا کردن» و رشد «۱۰ برابری» به زبان رایج استارتاپها تبدیل شده است. با اینکه گوگل اکنون فرهنگ اعلای مهندسان است، پیج و اشمیت از قدرت زبان برای الهام بخشیدن به انسانها در سرتاسر سازمانی عظیم برای رسیدن به اهداف عظیم غافل نشدند.

وودساید می‌گوید: «به خصوص لری مهارت خاصی در گرفتن عصاره ایده های بزرگ و تبدیلشان به تکه کلامهای انگیزشی و ساده داشت.» جورجیادیس می‌گوید: «همیشه به این تکه کلام لری فکر می‌کنم: غیرممکن را ممکن کن.» تکه کلام دیگری که او از لری عاریه می‌گیرد «آزمایش مسواک» است که پیج برای ارزیابی نتیجه احتمالی کارهای جدید به کار می‌برد. «باید هر روز یک میلیارد نفر بخواهند انجامش دهند تا آن ایده، ایده خوبی باشد.»

براون-فیلپات می‌گوید اشمیت بود که واقعاً «اهمیت داستان گویی در مقام رهبر یک شرکت» را به او آموخت. اریک می‌گوید رهبران بزرگ چگونه داستان گویان قدرتمندی هستند چون ما از روایت و داستان است که می‌آموزیم. او در TaskRabbit حواسش هست که هر جلسه سرپایی هفتگی را با یک داستان شروع کند. «قدرت داستانگویی الهام بخشیدن به تیمهای شما و کمک به آنهاست تا احساس کنند در مأموریت و هدف شرکت دخیل اند.»

به نظر شما رهبران موفق چه ویژگیهایی دارند؟ خوشحال می‌شویم نظرات خود را در بخش دیدگاه برای ما بنویسید.

«دفترشما» یک شرکت دانش‌بنیان در زمینه عرضه خدمات دفتر کار مجازی است. برای اطلاع بیشتر از خدمات این شرکت برای کاهش هزینه‌ها و مدیریت تماسهای کسب و کارها با ما به شماره ۲۸۴۲۰۱-۰۲۱ تماس بگیرید و یا به وبسایت دفترشما سربزنید.

Related Post

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.