در کتابی جدید در رابطه با این موضوع بحث شده است که نادیده گرفتن نقاط ضعف کارکنان و تمرکز کردن بر روی نقاط قوتشان منجر به تولید نیروی کاری شادتر و پر بازده تر می کند. در اینجا دلیل عدم موافقت خود را توضیح میدهم.
با این حال برخی افراد بر این باورند که این نظریه به کل غلط است. در باب موضوع The Multiplier Effect ( اثر افزاینده) دکتر اندی کوپ، جاناتان پیچ و مایک مارتین چنین می نویسند که بهتر است روسا نقاط ضعف کارمندانشان را نادیده بگیرند و روی نقاط قوتشان تمرکز کنند. نویسنده از مثالی از Mo Farah استفاده می کند که ظاهرا یک پرتاب کننده وزنه پرافتخار است. آنها استدلال می کنند که اگر مربی او انرژی صرف بهبود پرتاب وزنه های او کرده بود، او در ورزش دو میدانی متبحر نشده و دارنده مدال المپیک نمیشد.
آنها در واقع به قدری مطمئن هستند که فکر می کنند این رویکرد میزان مشارکت کارمند را تا ۷۳ درصد و میزان سود حاصله را تا ۸۵ درصد افزایش می دهد.
با وجود اینکه آنها بطور کامل نادیده گرفتن نقاط ضعف کارمندان را حمایت نمی کنند، تحقیقات انجام شده توسط Gallup در سال ۲۰۱۷ از نقدهای پیشرفت گرایانه با تمرکز کمتر بر روی نکات منفی حمایت می کند و بر طبق نتایج باعث داشتن کارمندانی با انگیزه بیشتر می شود.
با وجود تمامی مطالعات، من فکر می کنم به هنگام ارزیابی کارمندان تان نیاز به کمی منفی نگری دارید. دلیل آن در زیر آورده شده است.
تنها تمرکز کردن بر روی نقاط قوت بسیار ساده انگارانه است
از نظر من، نقاط ضعف و قوت تفاوت نامحسوسی با یکدیگر دارند – می تواند نقطه ضعفهایی درون نقاط قوت باشد و نقاط قوتی در نقاط ضعف
بیایید به مثال Mo برگردیم. او دونده ای پر شور و هیجان است، اما ممکن است با برداشتن گام بلند یا با نفس کشیدن مشکل داشته باشد و به اندازه ای که باید کارامد نیست. اگر این ضعف نادیده گرفته شود، عملکرد کلی او ناقص خواهد بود و به مدال دست پیدا نخواهد کرد.
میگویند اگر مربی او انرژی صرف بهبود پرتاب وزنه های او کرده بود، او در ورزش دو میدانی متبحر نشده و دارنده مدال المپیک نمیشد.
در نظر گرفتن نقاط ضعف کارکنان و قوت به عنوان مجموعه هایی جزیی و نه کلی، به کارمند ایده شخصی و واقع بینانه تری نسبت به تواناییش می دهد. در هم شکستن آن نیز از وحشت خود ارتقایی می کاهد، و بالقوه در دراز مدت منجر به عملکرد بهتر می شود.
کارمندانی خواهید داشت که دارای مهارت های چند جانبه نیستند
کارمندانی خواهید داشت
کارمندان خواهند دانست که در بسیاری از موارد، به آنها برای پذیرفتن تعدادی مسئولیت برای کارفرمایشان اعتماد شده است.
مسئولیت اضافی ای که یکی از کارمندان شما می بایست آن را به عهده گیرد می تواند به خوبی با یکی از نقطه ضعفهایش تصادم کند. این نه تنها بازدهی شرکت شما را پایین می آورد، بلکه آسیب نابه جایی به پیشرفت کاری کارمند شما و حتی به اعتماد به نفسش برای انجام دادن شغلش می زند.
برای مثال، روزنامه نگاری فراتر از نوشتن و ویرایش کردن است. سایر مسئولیت ها عبارتند از فیلم برداری کردن، گرداندن یک سیستم مدیریت محتوا و هدایت کردن تکنولوژی تحلیلی سئو
اما اگر کسی به طور سنتی در زمینه روزنامه نگاری کار کرده باشد، از نظر دیجیتالی زرنگ نباشد و نتواند مهارت های دیجیتالی را بیاموزد، این می تواند به منزله پایان شغلش باشد.
این مهارت ها از مهارت های شغلی گرفته تا مهارت کنترل هیجان به جز بیرون کشیدن افراد از حاشیه امنشان، در مورد انطباق پذیری افراد با محیط اطراف می باشند.
تصور می شود نقاط ضعف کارکنان بد هستند
نادیده گرفتن نقاط ضعف کارکنانذاتا کاری منفی است زیرا تصور می شود که آنها بد هستند
با انجام این کار، ممکن است کارمندان موقعیت هایی برای کشف این موضوع که چرا در برخی حوزه های کاریشان ضعیف هستند را از دست بدهند و همچنین نتوانند روشهای دیگری برای برخورد با این سختیها پیدا کنند. به طور خلاصه، به نقطه ضعف فرصتی برای تبدیل شدن به نقطه قوت داده نمی شود.
مدیریت نیاز به تغییر دارد
مدیریت نیاز به تغییر دارد
من با این موافقم که نحوه انتقاد کردن مدیران از کارمندان باید تغییر کند
تحقیق صورت گرفته توسط Gallup که پیشتر به آن اشاره شد به تفصیل درباره ارزیابی عملکرد منظم و تاثیر آن بر ارتقا کارمندان و افزایش انگیزه آنها صحبت می کند.
ارزیابی های پیوسته منجر به بهبود تدریجی شده و ترس و وحشت کمتری برای هر دو جانب در زمان واقعه هولناک دارد – انجام ارزیابی سالیانه. همچنین کمک می کند تا به مسایل در موعد مناسب رسیدگی شود – هیچ کس ایده شفافی از موضوعی که ۱۱ ماه پیش اتفاق افتاده ندارد.
همچنین توجه کردن به نقاط قوت برای کارمندان شما حیاتی است و باید در رابطه با ارزشیابی ها عامل محرکی باشد. اما به هر شکلی که ارزیابی را تنظیم می کنید، تنها به نقاط ضعف کارکنان اشاره نکنید.
منبع: smallbusiness
